تخطيط الموارد البشرية
مـا هـــو؟
*تخـطـيـط
المـوارد البشـرية عـملية يتم مـن خـلالها تحــديـد احـتـياجات العـمـل المستقبلي للمؤسسة والتأكد من توفـير الأعـداد
المطلوبة واعـدادها كما ونوعا عـبــر
فـتــرة زمنية معـينة .
مراحل عملية تخطيط الموارد
البشرية
•
تحـديـــد
احـتياجات المؤســسة المستقبلية من
الموارد البشرية
*
حـصر القوى العاملة المتاحة حاليا في المؤسسة .
* اعداد البرامج العملية للتعيين
والتطوير والتدريب والتوظيف .
تحـديد احتياجـات المؤسسة من
الموارد البشرية
*
عملية تترجم أهداف المؤسسة الى متطلبات عملية من حيث القوى العاملة المطـلوبة مسـتقـبلا ، والنوعـية المطـلوبة من المهارات والقدرات
، آخذين بالاعتبار المتغيرات التالية :
·
متغـيرات
تكنولوجية
·
متغـيرات اقتصادية
·
متغـيرات اجتماعية
·
متغـيرات قانونية
متطـلبات تحديد الاحتياجات من
القوى العاملة
1 ـ الخطط الاستراتيجية للمؤسسة
حـيـث تحـــدد هـذه الخـطـط اتجـاهـات نـمـو
الـمـؤسـسة والـتـوسـع بنشـاطاتها خلال فترة 3-5 سنوات قادمة.
2 ـ
الخـطــط الـتـشـغـيلـيـة
يتم وضع خـطـط تشـغـيلية ديناميكية تترجم التنبؤات المستقبلية الى أرقام وعـمليات
وذلك بتحـديد المشروعات الحالية والمستقـبلية واحـتياجات كلا منها مـن القـوى
العـامـلة والفـتـرات الزمنية لتنفيذ جميع العمليات .
الطرق المختلفة للتخطيط
1. التخطيط على أساس الخبرة
أقدم وأبسط طريقة في تخـطـيط القوى
العاملة وتعـتمـد عـلى مـقــدرة
الـمـديــر عـلى الحـكـم وتخـمـيـن حـجـم العـمـــل مسـتـقـبلا مـن واقع خبرته
الواسعة وعلى ضـوء معـطـيات خـطـط العـمـل الاستراتيجية والتشغـيلية .
2. التخطيط بموجب تصميمات نموذجية
تعـتمـد هـذه الطريقة عـلى وضع نماذج
مثالية لمتطـلبـات كل مشـروع أو توسـعـة أو زيـادة حجـم تصنيع المنتجات . يتم تطبيق النموذج المناسـب مع التعــديلات
حـسـب الحالة ويحتوي التصميم النموذج على
الاعداد المطلوبة حسب الاختصاص للمشروع المتكامل .
3. التخطيط بأسلوب القياس التناسبي
*
يفترض هــذا الاسـلوب وجــود عــلاقـة ثابتة بيـن حجـم القوى العاملة وكميات
الناتج مع ثبات المتغيرات وكمثال..
* الوقـت الـذي يسـتـغـرقه العـامـل في الانجـاز (20) أي أن النسـبة بين
العـمالة والانتاجـية 20:1 . واذا افترضنا أن مجـموع ساعات العـمل للعامل الواحـد
في الاسـبوع (40) ساعـة وان عــدد أسابيع العـمـل في السـنة (50) أسـبوعا
عـدد ساعات العمل في السنة = 40 r 50 = 2000 ساعة
الإنتاجية للعامل في السنة = 2000 r1/ 20 = 100 وحــدة
4. التخطيط بأسلوب المسار
الزمني
يتم بموجبه بناء الخطة على أساس وقائع وبيانات سابقة
وافتراض استمرارية الوضع الحالي . ويعتمد على البيانات المأخوذة عن سنوات سابقة
وعلى استنتاجات وتحليلات المسؤولين عن
التخطيط بالمؤسسة .
توفـير الاحـتياجات المستقبلية
للقوى العاملة
§
تحليل
المخزون الحالي من القوى العاملة المتوفرة ( العدد ، المهارات القدرات ) .
§
الاخذ بالاعتبار كافة
المتغيرات التي قد تطرأ على القوى العاملة الحالية خلال خمس سنوات قادمة وتحليـلها
مقارنة مع المتغـيرات التي حصلت بالماضي .
§
تحــديــد المهـارات التي
يصـعـب الحـصــول عـليهـا بـمقــارنـة العـرض والطلب ودراسة وتحليل سوق العمل
المحلي والاقليمي والدولي .
§
وضــع تصــور لجـمــيع
الموظـفـيـن الـمـراد تـطــورهـم في المؤســسة ضـمـن جـدول زمني تقـريـبـي للمناصب
المتوقع أن يشغلها الموظفـين
§
وضع الجداول الزمنية
لتأمين النقص في المهارات عن طريق التوظيف
خـطـط التطوير والتدريب لتوفير
الاحتياجات المستقبلية
*
وضع خـطة للتطوير تعـتمد على تحليل المهارات الحالية للمـوظــف وامكانيـة
تـطــويـر قــدراتـه ومهـــارات وذلـك بمراجــعـة الوصـف الوظــيفي ومتطـلبـات
العـمل ، تقـييم الاداء ومعـرفة نقاط القـوة والضعـف .
* على ضوء التحليلات ، يتم وضع برامج
تدريبية محددة لتطوير المهارات والكفاءات ووضع جدول زمني لتحقيقها لتحضير الموظـف
لشغـل المنصب الاعلى المتوقع له .
متطلبات وطرق تخطيط الموارد البشرية :
المفهوم العام
*
هي عـملية يتم من خلالها تحديد احتياجات العمل المستقبلي للمؤسسة ، والتأكد من
توفيـر الاعداد المطلوبة ، واعـدادها كما
ونوعا عـبر فـترة زمنية معـينة .
مراحل عملية تخطيط الموارد
البشرية
•
تحـديـد احـتياجات
المؤسـسة المسـتقبليـة.
•
حـصر القوى
العاملة المتاحة حاليا في المؤسسة.
•
اعـداد البــرامج
العـمــلية للتــعـيين والـتـطــويـر والتـدريب والتوظــيف.
اختيار وتعيين الموظفين
مفهــوم الاخـتيــار
* عـملية تحـديد المؤهلات التي
تتناسـب وأهـداف المؤسـسة من الافراد المؤهـليـن والـذين تم اخـتيار طـلباتهم
للتوظـيف في المؤسـسة ، وتحـدد مؤهـلاتهم طبـقا لتوصـيف الوظائف الذي يتم اعداده
مسبقا .
* عملية يتم بموجبها تقسيم المرشحين
للتعيين الى مجموعتين :
ـ مجموعة تقبل لشغل الوظائف الشاغرة.
ـ ومجموعة يتم رفضها .
متطـلبات سابقة لعـملية
الاخـتيــار
1
ـ توصـيف الوظائف والـذي يتضـمن تحــديـدا مفصـلا لمسـؤوليات وواجـبات وصلاحـيات
وشــروط الوظـيفـة
والسمات والخصائص الواجب توفرها في
المتقدم لشغل الوظيفة .
2 ـ تحـديد احـتياجـات المؤسـسة من
القـوى العاملة لمدة زمـنـيـة قادمة حـسب
الاخـتصاصات والاعـداد المطلوبة من كل اخـتصاص .
الاخـتيار المناسـب للفرد
والعـمـل
*
ان اخـتيار الفـرد المناسب للعـمل المناسـب يؤدي الى رفع معـنـوية الفــرد ورفع
الكفـاءة الانتاجـيـة والوصــول الى الاهــداف المحـــددة بأسـرع وقـت وأقل كلفة وتحـقيق وحـدة التنظيم وتجانس
القوى العاملة.
فـوائـــد الاخـتيار السـليم
أ ولا .. بالنسبة للفرد:
*
يساهم في رضى الفـرد عن العـمـل وقناعـته به ورفع روحه المعـنوية وبالتالي اندفاعه
في تأدية العـمل بحـماس وشعـور بالمـسؤولية مما يساعـد على تطـوير قابليته وتخـصصه
في العـمـل وترقيته وزيادة راتبه ومكافآته
واسـتقراره وشعـوره بالامن الوظيفي .
ثـانيـا .. بالنسبة للعـمـل :
* يساهم الاختيار الموضوعي في اتقان العـمـل
وزيادة الانتاجية وتحسين نوعيته وانخفاض معدل دوران العـمـل والغياب واستخدام
عناصر الانتاج بكفاءة أعلى مما يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة والراحة النفسية
للفرد وسمعة المؤسسة .
البيانات والمعلومات التي تتطلبها
عملية الاختيار
(1) مواصفات العمل
(2) درجة الاختيار بين
المتقدمين
(3) معلومات عن المتقدمين
(4) معلومات عن العمل
