الاختبارات التوظيفية

أعداد

فارس النفيعي

 أولا: مقدمة:

بعد الانتهاء من تحديد الاحتياجات من القوى العاملة، تأتي الخطوة التالية وهي عملية التوظيف، وتشمل مرحلتين، الأولى مرحلة الاستقطاب، والثانية مرحلة الاختيار والتي من خطواتها إجراء الاختبارات التوظيفية (الخطوة الثالثة) (رشيد، 1425هـ: 459- 502).

وهناك من يقول أن العملية الكبرى في إدارة الموارد البشرية هي عملية الاستقطاب والاختيار، والخطوة الأولى في هذه العملية هي تخطيط القوى العاملة، والخطوة الرابعة هي الاعتماد على أساليب الاختيار المختلفة ومنها الاختبارات (ديسلر، 2009م: 148).

وتعد الاختبارات الوظيفية من أهم الأساليب المستخدمة للتحقق من توافر الصفات والمؤهلات المطلوبة في الأشخاص المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في الجهاز الإداري، سواء كانت وظائف إدارية أو فنية أو سياسية أو غيرها، وسواء كانت الاختبارات شفوية أو تحريرية أو أدائية أو مقابلات شخصية (شهاب، 1421هـ: 347).

 

ثانيا: مفهوم الاختبارات التوظيفية:

الاختبارات جمع اختبار وهو بمعنى الامتحان، وقد تستخدم كلمة الاختبار بشكل تبادلي بمصطلحات القياس والتقويم والتقييم، إلا إن هذه الكلمة ألا وهي كلمة الاختبار أصغر هذه الكلمات، بحيث أن المصطلحات الأخرى أكبر من حيث الشمولية والأهداف.

عرف رشيد الاختبارات التوظيفية بأنها "وسيلة لتقويم مدى ملائمة ما يملكه المتقدمون للوظائف من مهارات ومعارف وخبرات وقدرات لأداء واجبات ومسؤوليات الوظائف الشاغرة، يمكن من خلالها تقدير المركز النسبي أو المطلق للمتقدم باستخدام مقاييس شخصية أو نفسية أو سلوكية معينة" (1425هـ: 510).

وعرف شهاب اختبار التوظيف بأنه "إجراء منظم، هدفه معاينة سلوك أو اتجاهات أو أداء شخص معين، أو مقارنة سلوك واتجاهات وأداء شخصين أو أكثر، بقصد استخدام ومعرفة مدى صلاحيتهم للعمل في الوظائف الشاغرة" (1421هـ: 349).

ويقول القحطاني:

 

تهدف الاختبارات إلى الكشف عن قدرات ومواهب المتقدمين للالتحاق بالوظائف الشاغرة بالمنظمة، فليس المقصود بالاختبارات مجرد قياس مدى تحصيل المتقدم واستيعابه وتذكره لمعلومات ومعارف محددة بقدر ما يُقصد منها قياس مدى قدرته على استخدام معلوماته، وإفادته منها في التطبيق العملي وقدرته على الحكم والاستدلال والكشف عن ميوله واستعداده وكفاءته بما يمكنه من الالتحاق بعمل يتفق مع استعداده وقدراته وخبراته، بالإضافة إلى قدرة الشخص على النمو والتقدم والقدرة على تحمل مسئوليات أكبر (1429هـ: 121).

 

ثالثا: الوظائف المستثناة من الاختبارات التوظيفية:

هناك بعض الوظائف يتم إعفاء المتقدمين لها من شرط إجراء الاختبارات، وذلك على سبيل الاستثناء، ومن هذه الوظائف ما يلي:

 

1.   الوظائف ذات الطبيعة الفنية البالغة التعقيد، وذلك لعدم توفر شروطها إلا في عدد محدود من الناس.

2.   الوظائف ذات المسؤوليات القيادية الضخمة، وذلك لأنها تعتمد في الأساس على عنصري الشخصية والخبرة.

3.   الوظائف ذات الطبيعة السرية، وذلك لأنها تعتمد على مبدأ الثقة في  أشخاص لهم مواصفات خاصة.

4.   الوظائف التي تفتقر إلى الجاذبية، وبذلك فالاختبار غير مناسب لها.

5. الوظائف ذات الطبيعة المؤقتة، وذلك لقصر فترة شغل الوظيفة بحيث لا يوازي نفقات إجراء الاختبارات. (رشيد، 1425هـ: 511- 512).

 

 

 

رابعا: المبادئ الأساسية لإعداد الاختبارات:

عند إعداد الاختبارات التوظيفية على نحو سليم يجب مراعاة عدد من المبادئ الأساسية منها:

 

1. يجب أن يكون الاختبار شاملا للجوانب الجوهرية للوظائف المعنية، بتحليل الوظائف وتحديد المعارف والمهارات والقدرات المطلوبة للأداء.

2.   يصمم الاختبار وفقراته من قبل متخصصين.

3.   يجب التحقق من صدق الاختبار وثباته.

4. يتم تحديد الدرجة المناسبة لاجتياز الاختبار (وتحديد الدرجة المناسبة لكل سؤال وفقا لأهمية العنصر الذي يرجع إليه السؤال). (رشيد، 1425هـ: 512- 513).

 

خامسا: أنواع اختبارات التوظيف:

يمكن تقسيم هذه الاختبارات إلى ما يقيس القدرات المعرفية والعقلية والحركية والبدنية والشخصية والاهتمامات والانجاز في العمل، وهذه الاختبارات هي:

 

1. اختبارات القدرات المعرفية: وتشمل القدرة على التفكير وبعض القدرات العقلية مثل الذاكرة والتفكير المنظم ومنها:

   ‌أ. اختبارات الذكاء: وهي قياس للقدرات العقلية بالإضافة إلى الذاكرة، والمفردات، والانطلاق للقوى، والقدرة الحسابية، مثل قياس معامل الذكاء (Intelligence Quotient).

   ‌ب. اختبارات القدرات العقلية الخاصة: وهي تقيس مدى فهم المتقدم لبعض المبادئ الأساسية، وهي تعكس مدى استعداده للقيام بمهام وظيفته.

 

2. اختبارات القدرات الحركية والبدنية: في حالات أن هناك قدرات حركية كثيرة يُراد قياسها، مثل قياس سرعة الذراع، وزمن رد الفعل. وهناك قدرات بدنية  كالقوة، ورفع الأثقال، والقوة الديناميكية ( كالدفع)، وتناسق الجسم ( قفز الحواجز مثلا).

 

3. اختبارات الشخصية: واختبارات الشخصية تقيس شخصية المتقدم وهي اختبارات نفسية، أتفق علماء النفس بان الشخصية لها خمس أبعاد أساسية  وهذه الأبعاد تتضمن الانطواء أو الانفتاح (الانبساطية)، والاستقرار النفسي أو العاطفي (العصابية)، والاستعداد للاتفاق مع الآخرين (التقبل)، والوعي (الإحساس الداخلي)، والاستعداد للتقدم وأخذ الخبرات (الانفتاح على التجارب).

4. اختبارات الاهتمامات والميول: وبالنسبة لاختبارات الاهتمامات فإنها تساعد على انتقاء موظفين لهم نفس الاهتمامات والميول أو لهم اهتمامات مشتركة.

5. اختبارات الإنجاز: هو لقياس ما تعلمه المتقدم في مجالات (الاقتصاد، شؤون العاملين، الإنتاج، شؤون هندسية)، ولمعرفة مدى إلمام المتقدم بمعلومات ذات صلة بالوظيفة المتقدم لها. (ديسلر، 2009م: 206- 209).

6. اختبارات القدرة والقابلية للتعلم: وهي تسعى لاختبار القدرات الكامنة أو المحتمل ظهورها وتألقها من خلال التعلم (القحطاني، 1429: 122).