السبت, 2025-07-05, 0:50:35 AM
أهلاً بك ضيف | RSS

      محمد على قرون               

تصويتنا
قيم موقعي
مجموع الردود: 26
الدخول
الة حاسبة
احصائية
الوقت والتاريخ

مدونة

الرئيسية » 2011 » ديسمبر » 25 » الإختبارات الوظيفية 3
4:26:45 AM
الإختبارات الوظيفية 3

ثامنا: ثبات الاختبارات:

والثبات هنا يُعنى بمدى استقرار نتائج الاختبار وعدم تقلبها وخلوها من الأخطاء مع مرور الوقت، ومن ثم الاعتماد على الاختبار كأداة للقياس وتكرار استخدامه. وكما يجب أن يكون الاختبار صادقا فيجب أيضا أن يتصف بالثبات أو ما تسمى بالموثوقية، والاختبار قد يكون ثابتا دون أن يكون صادقا، ولكن لا يمكن أن يكون صادقا إذا لم يكن ثابتا، إذ من الممكن للاختبار الثابت أن يقيس الشيء الخاطئ. وبذلك لا غنى عن الصدق والثبات للتيقن من صحة الاختبار (رشيد، 1425هـ: 537). وثبات الاختبار يدل على أن هذا الاختبار إذا قُدم نفسه أو اختبارات مماثلة له مع نفس الأفراد على أوقات مختلفة فإنه سيعطي تقريبا نفس النتائج، وإذا ما ركزنا على محتوى الاختبار فإن الاستجابات للعناصر المتشابهة من الاختبار ستكون واحدة (ديسلر، 2009م، 198). ومتى ما اختلفت تلك النتائج في كل مرة يختبر الشخص في نفس الاختبار في فترات زمنية متقاربة، فإن نتيجة الاختبار تكون غير مفيدة، والاختبار يتصف بعدم الثبات.

ويُعبر عن الثبات بمعامل الثبات، والذي يتم حسابه عن طريق الوسائل الإحصائية باستخدام الحاسب الآلي، وتتراوح قيمة معامل الثبات بين صفر وواحد، ومعامل الثبات الذي قيمته " 1 " يمثل الثبات التام للاختبار. وبشكل عام فإن قيمة معامل الثبات التي تقل عن ( 0،6 ) تعد غير مرضية (رشيد، 1425هـ: 538).

وهناك ثلاث عوامل رئيسية تؤثر على ثبات الاختبار هي:

 

1. طول الاختبار: كلما كان الاختبار طويلا أتاح تضمين جوانب أكثر للوظيفة في الاختبار وقلل من تأثير الصدفة والتخمين، وبذلك يزيد ثبات الاختبار.

2. تجانس المختبرين: أن ثبات الاختبار يعكس الفروق الفردية الحقيقية بين المختبرين، والتجانس بينهم يؤدي إلى خفض الثبات.

3. موضوعية الاختبار: إن الاختبارات الموضوعية أكثر ثباتا من الاختبارات المقالية، وذلك لان تقويم المتقدمين لا يتأثر بالأحكام الشخصية. (رشيد، 1425هـ: 538-539).

 

وللتحقق من ثبات الاختبار هناك ثلاث طرق، تتشابه من حيث أنها تتضمن ربط مجموعتين من البيانات يتم الحصول عليها من الاختبار نفسه أو من نماذج مكافئة له. وهذه الطرق هي:

 

1. إعادة الاختبار: وهي إعطاء الاختبار نفسه مرتين للمختبرين أنفسهم بعد فاصل من زمني معقول، وتحت ظروف متشابهة قدر الإمكان، لتحديد مدى الارتباط بين درجات الاختبار في المرة الأولى والثانية. وتزداد درجة الثبات بزيادة الترابط، وتتأثر هذه الطريقة بطول المدة الفاصلة بين الاختبارين وكذلك بمدى استعداد المختبرين. ويُفضل إلا تستخدم هذه الطريقة لوحدها.

2. النماذج المتكافئة: في هذه الطريقة يتم تصميم نموذجين منفصلين للاختبار، متساويين في طبيعة الأسئلة، ويقيسان نفس الموضوع، ثم يتم اختبار مجموعة من الأشخاص بناءاً عليهما في نفس الوقت. ومن ثم يتم تحديد مدى الارتباط بين فقرات النموذجين. وفي الحقيقة هناك صعوبة في الحصول على نماذج بديلة متساوية في مضمونها وكذلك في إثبات ذلك التساوي، وهناك عامل الإرهاق الذي قد يصيب المختبرين.

3. الاتساق الداخلي: في هذه الطريقة يقدم الاختبار مرة واحدة،  ويتم قياس مدى استقرار وتجانس فقرات الاختبار وليس درجاته وارتباطها بعضها ببعض. وهي تتم على تقسيم الاختبار إلى مجموعتين من الفقرات ثم تتم مقارنة النتائج بين المجموعتين وتحديد مدى الارتباط بينهما. (رشيد، 1425هـ: 539- 540).

 

تاسعا: العوامل التي تساعد في تحديد الحد الأدنى لدرجة النجاح في الاختبار:

هناك مشكلة في تحديد درجة النجاح المناسبة في الاختبارات التوظيفية أو ما يسمى بالحد الأدنى والفاصل والذي يميز بين من يملكون القدرات الكافية لأداء العمل عن غيرهم. وللحد من ذلك هناك عدة عوامل يسترشد بها، من أهمها الآتي:

 

1.  عدد المرشحين (كلما كان عددهم اكبر كانت درجة النجاح أعلى).

2.  عدد الوظائف الشاغرة (كلما كان عددها اكبر كانت درجة النجاح اقل).

3.  حالة سوق العمل(كلما كان تنافسي كانت درجة النجاح اقل).

4.  مدى الثقة في الاختبار (كلما كانت درجة الصدق والثبات أعلى كانت درجة النجاح أعلى).

5. درجات الصدفة إذا كان الفقرة في الاختبار تحتوي على أربع خيارات مثلا، فإن درجة الصدفة هي 25% (يجب ألا تقل درجة النجاح عن درجة الصدفة).

6.  عدد الاختبارات ( كلما كان عدد الاختبارات أكثر كانت درجة النجاح لكل اختبار اقل).

7. تكاليف أو مخاطر الإخفاق (كلما كانت المخاطر المالية والبشرية لتوظيف غير المؤهلين اكبر، فيجب أن تكون درجة النجاح أعلى). ( رشيد، 1425هـ: 541-542).

 

عاشرا: إدارة الاختبارات:

لكي تؤدي الاختبارات إلى نتائج موثوق بها لابد أن يتم إدارتها بشكل مناسب، وذلك بتوفير المكان المناسب والمناخ المناسب أيضا، ليتم أجراء هذه الاختبارات في مكان مريح تتوفر فيه الإضاءة والتهوية المناسبة والهدوء، والبعد عن المقاطعات والمشتتات الذهنية والمؤثرات الخارجية، وإتاحة الوقت الكافي للإجابة عن فقرات الاختبار. وقبل ذلك تحديد موعد الاختبار والتأكد من معرفة كل المختبرين له. ولقد تطورت طرق تأدية الاختبار وإدارتها بناءاً على التطور في المجالات التالية:

 

1. التطورات في مجال الحاسبات الآلية: وقد أسهمت في تسهيل إدارة الاختبارات، وبخاصة الاختبارات الموضوعية. فإجراء الاختبارات باستخدام الحاسب عملية، واقتصادية في التكلفة، وفي الوقت التي تُؤدى فيه، والوقت الذي تُقوم فيه أيضاً.

2. التطورات الالكترونية في مجال الاختبارات: بحيث أصبح أجراء الاختبار يتم من خلال الانترنت. ومن مزايا هذا التطور السرعة والسهولة والمرونة في إجراء الاختبارات، وتوفير الكثير من الوقت والأموال المنفقة. وعلى الرغم من ذلك فإنه لا يمكن إجراءه لكل أنواع الوظائف. (رشيد، 1425هـ: 543- 544).

 

ويجب أن يتولى تقويم الاختبارات أشخاص مؤهلون ومدربون، للحد من الأخطاء في التقويم وزيادة الدقة والاتفاق في التقويم بين المقومين. ويساعد الحاسب الآلي في تفسير درجات الاختبار وتحليلها وربط نتائج عدد من الاختبارات معا (رشيد، 1425هـ: 544).

 

الحادي عشر: مشكلات الاختبارات:

هناك عدة أثار سلبية تسببها الاختبارات من أهمها:

 

1.  فقد الاختبارات الكثير من جدواها (بسبب عدم التحقق من صدق الاختبارات).

2. عدم وجود فوارق تذكر بين نتائج المختبرين (ومن الخطأ اتخاذ قرار التوظيف بناءاً على هذه الفروق الضئيلة في درجات الاختبار).

3.  وجود أفراد غير مدربين لتصحيح الاختبارات وتفسيرها (خاصة الاختبارات الشخصية).

4. تكاليف الاختبارات تفوق الفائدة المرجوة منها (خاصة ما يتطلبه التحقق من صدقها). (رشيد، 1425هـ: 544-545).

 

الثاني عشر: الاختبارات الوظيفية في المملكة:

مادام الحديث عن الاختبارات الوظيفية، فلابد من التطرق ولو بشكل مختصر عن الاختبارات الوظيفية في المملكة،  وذلك بذكر لمحة تاريخية عن تطورها في الخدمة المدنية بالمملكة، ثم توضيح خطوات أو إجراءات الاختبارات التي تتبعها وزارة الخدمة المدنية (البراك، 1415هـ: 290).

  

1. لمحة تاريخية موجزة: هناك مراحل لتطور الاختبارات الوظيفية في الخدمة المدنية بالمملكة. وهذه المراحل هي:

 

   ‌أ. الفترة التي سبقت صدور نظام الموظفين العام سنة 1391هـ: كانت كل جهة حكومية تقوم بالإعلان عن الوظائف الشاغرة لديها. كما كانت تشكل لجان لتصميم وتنفيذ الاختبارات الوظيفية لشغل تلك الوظائف. ومنذ عام 1377هـ بدأ ديوان الموظفين العام في المشاركة في عملية الاختبارات،وذلك بإرسال مندوب للأجهزة الحكومية للمشاركة. كما في المادة السابعة من نظام الموظفين العام من نفس العام. وكانت الاختبارات عبارة عن اختبارات تحصيل لا تتناسب مع مستوى ونوعية الوظيفة.

 

 

   ‌ب.  بصدور نظام الموظفين العام لسنة 1391هـ: تبنى هذا النظام مبدأ الجدارة. أصبحت عملية الإعلان عن الوظائف وإجراءات الاختبارات الوظيفية عملية مركزية يتولى تنفيذها الديوان العام للموظفين. وقد تم أنشاء إدارة عامة للاختبارات للإشراف على عملية تصميم وتنفيذ الاختبارات الوظيفية. وقام الديوان بتنظيم عمليات التوظيف، فتم إصدار نماذج موحدة لطلبات التوظيف، كما تم تصميم نموذج آخر لطلب إشغال وظائف شاغرة.

   ‌ج. نظام الخدمة المدنية لسنة 1397هـ (الحالي): أعاد التأكيد على أختيار الموظفين لشغل الوظائف العامة وفقا لمبدأ الجدارة. ولم يلزم النظام الديوان بالاقتصار على استخدام وسيلة الاختبارات لشغل الوظائف الشاغرة في المرتبة العاشرة فما دونها. بدأ الديوان بإعطاء بعض الجهات الحكومية صلاحية توظيف خريجي المعاهد التخصصية التابعة لها بالمراتب الخامسة فما دونها (وزارة المعارف، الرئاسة العامة لتعليم البنات، وزارة البرق والبريد والهاتف). ويتم شغل الوظائف الواقعة في المراتب العاشرة فما دونها عن طريق المسابقة، ما عدا الوظائف المستثناة من شروط المسابقة والمؤهل، فضلا عن الخريجين الجامعيين وبعض المتقدمين لشغل وظائف في المناطق النائية. (البراك، 1415هـ: 290- 292).

 

2.  إجراءات الاختبارات في المملكة: يتم إجراء الاختبارات في المملكة وفقا للخطوات الآتية:

 

   ‌أ. إعداد خطة سنوية للمسابقات الوظيفية: للوظائف من المرتبة العاشرة فما دونها. وفيها مواعيد عقد المسابقات الوظيفية، ومواعيد استلام الوظائف الشاغرة من الجهات الحكومية، ومواعيد الإعلان عنها، ومواعيد القبول وأماكنها.

   ‌ب. تحديد الوظائف الشاغرة: تستقبل الوزارة الوظائف المطلوب شغلها من الجهات الحكومية،وتقوم الإدارة العامة للتوظيف بالتأكد من شغور تلك الوظائف ومراتبها وتحديد نوعية المؤهلات المطلوبة لشغلها.

   ‌ج. إعداد الوزارة لقوائم إعلان الوظائف: يتم الإعلان عن الوظائف الشاغرة، ويحتوي الإعلان على مسميات الوظائف وجهتها ومقرها والحد الأدنى للمؤهل العلمي ونوعية الخبرة المطلوبة، ومواعيد الاختبارات ومقرها.

   ‌د. تصميم الاختبارات الوظيفية: يقوم المختصون بإدارة الاختبارات بوضع الاختبارات الوظيفية اللازمة للمسابقات الوظيفية بشكل يتناسب مع أوصاف ومواصفات الوظائف. ويتم تطويرها وفقا للخطوات التالية:

 

1)   تحليل الوظائف.

2) وضع الاختبارات الوظيفية المناسبة للوظائف الشاغرة انطلاقا من واجبات ومسؤوليات الوظيفة، وبتم التركيز على المهام الرئيسية فيها كما يحددها وصف الوظيفة.

3)   اختيار اختبارات للتجربة.

4)   تجربة الاختبارات على مجموعة تجريبية من الأفراد.

5)   تحديد الدرجات الدنيا لاجتياز الاختبار.

 

   ‌ه. تشكيل لجان لتنفيذ المسابقات الوظيفية: وذلك بتشكيل ثلاث لجان لاستقبال طلبات التوظيف، والتأكد من استيفاء المتقدمين لشروط التوظيف، والتحقق من صحة البيانات المطلوبة. ومن ثم إجراء الاختبار عن طريق إدارة الاختبارات وفق الأسلوب المناسب لطبيعة عمل الوظيفة.

   ‌و. ترشيح الناجحين للوظائف الشاغرة: يتم الإعلان عن الناجحين، بحيث يقتصر عددهم بعدد الوظائف الشاغرة المتسابق عليها فقط. (البراك، 1415هـ: 393- 395

مشاهده: 445 | أضاف: kroon | الترتيب: 0.0/0
مجموع المقالات: 0
الاسم *:
Email *:
كود *:
بحث
التقويم
«  ديسمبر 2011  »
إث ث أر خ ج س أح
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
دردشة مصغرة
اليوم
 
Copyright MyCorp © 2025
استضافة مجانية - uCoz